3.2 SELECCION

Ya que se utilice el reclutamiento interno o externo, finalmente deberá elegirse un candidato para la vacante en cuestión. Antes de describir el proceso de selección es necesario mencionar los principios rectores de la misma.

La legislación mexicana en su artículo 3º menciona:

El trabajo es un derecho y un deber social. No es artículo de comercio, exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta y debe efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel económico decoroso para el trabajador y su familia.

No podrán establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo de raza, sexo, edad, credo religioso, doctrina, política o condición social.

PRINCIPIOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Es de primordial importancia, antes de describir el proceso, poner énfasis en tres principios fundamentales.

COLOCACION

Es común seleccionar a los candidatos teniendo en cuenta solo un puesto o trabajo en particular. Por tanto, si un aspirante no posee los requerimientos necesarios para un determinado puesto, es transcendente saber si su perfil puede corresponder a otro puesto o trabajo dentro de la empresa.

Orientación

En caso de no ser posible aceptar a un candidato es responsabilidad social del seleccionador orientarlo; es decir, dirigirlo hacia otras posibles fuentes de empleo; así como la necesidad del seleccionador de devenir en un experto del mercado de trabajo; hacia el incremento de sus competencias mediante la escolaridad; o hacia la solución de problemas de salud, etcétera.

En resumen, si los candidatos han proporcionado su tiempo y esfuerzo a la empresa u organización durante el proceso de selección, esta última lo menos que puede hacer es corresponderle, proporcionándole esta orientación.

Ética profesional

Es imprescindible insistir en un aspecto trascendente: el proceso de selección implica una serie de decisiones. Ahora bien, esas decisiones pueden afectar la vida futura del candidato y de la empresa. Si no es aceptado, si se le coloca en un puesto o trabajo para el cual no tiene habilidades, o para el cual tiene más capacidad de la necesaria, esta circunstancia puede convertirse en fuente de frustraciones para el candidato y por lo tanto puede minarse su salud mental así como la de su familia, sus superiores, sus compañeros de trabajo y así sucesivamente.

Congruencia entre la persona y su trabajo.

Seguramente el (la) lector (a) se enfrentó al momento de elegir su carrera en la vida a varias preguntas fundamentales ¿Cuáles son mis habilidades?, ¿Cuáles mis competencias?, ¿En qué ocupación puedo tener más éxito?.

La respuesta no solo es trascendente para cada persona sino también para las empresas y organizaciones así como para el país y la sociedad en general. Cada ser humano tiene un conjunto de peculiaridades cuyo descubrimiento es necesario a fin de darles una mejor canalización.

En la vida cotidiana puede constatarse la enorme variedad de estaturas, pesos y conformaciones corporales de las persona. De la misma manera cada quien posee un conjunto de habilidades, aptitudes y estilos  de personalidad (esta última se entiende como el conjunto de comportamientos relativamente constantes  que son característicos de un individuo. Por tanto, la personalidad no es cuestión de grado tener más o menos sino de estilos. Todo mundo tiene personalidad.)

Existen discusiones respecto del origen de las diferencias individuales: son innatas o adquiridas. Seguramente algunas diferencias individuales provienen de la genética mientras  que otras son adquiridas .Un problema fundamental para la educación es descubrir el potencial humano para desarrollarlo al vez de frenarlo, en las etapas primeras de la vida.

EL PROBLEMA GENERAL DE LA SELECCIÓN Y DE LA COLOCACIÓN

En términos generales se trata de determinar cuáles candidatos  (internos y externos) tendrán éxito en el trabajo. Dada la enorme variedad de trabajos, por una parte,  y de diferencias individuales, por otra, esa tarea no resulta tan simple como parece.

La forma mas común de medir el desempeño en la escuela es el promedio escolar, tomando como elemento las calificaciones otorgadas por los profesores. Sin embargo, ¿ que mide un examen escolar? Seguramente todos hemos pasado pruebas en las cuales se nos pidió repetir una serie de datos almacenados en la memoria. Sin embargo, la memorización no significa la comprensión  de ese material ni su aplicación futura.

A si pues, es preciso determinar con la mayor precisión posible la manera en la cual se determinara el desempeño en el trabajo.

El problema de la selección y la colocación radica, entonces, en ligar los resultados de dos conjuntos de instrumentos: por una parte, los estándares (o sea, criterios de desempeño) y, por la otra, los datos provenientes de los predictores ( la solicitud de empleo, entrevista, de pruebas, etc.).

INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN

En virtud de emplear estas diversas herramientas en el proceso de inferir la probabilidad de éxito en el trabajo, también se les denomina predictores, como se anoto previamente.

·         Solicitud

Consiste en un formato en el cual se piden diversos datos demográficos: nombre, domicilio, teléfono, escolaridad, empleos anteriores, etc. Existen formatos estándar vendidos en las papelerías.

·         Curriculum vitae (camino o carrera de la vida)

En muchos casos, sobre todo tratándose de trabajos directivos o profesionales, se pide a los solicitantes la presentación de su Curriculum.

Es un documento en el cual, además de los datos de rigor en una solicitud, comúnmente se incluyen otros aspectos de trascendencia: responsabilidades y logros principales en los puestos ocupados, razones de cambio de trabajo, posición en el organigrama del propio puesto y del inmediato superior, etcétera.

Al preparar el Curriculum es necesario aportar la mayor cantidad de información pertinente para dar una imagen completa de las propias experiencias, destrezas y logros. Desde luego, no se trata de escribir una autobiografía en varios volúmenes; pero tampoco de mostrarse demasiado lacónica(o). Entre más sincera sea la descripción de una(o) misma(o) existen mayores probabilidades de establecer una congruencia adecuada con la empresa y el trabajo.

En términos generales, el Curriculum comprende  los siguientes elementos, incluidos aquí a manera ilustrativa y de ninguna manera exhaustiva.

Tampoco el orden debe ser el mismo siempre.

·         Nombre completo

·         Domicilio, teléfono y correo electrónico

·         Registro Federal de Contribuyentes

·         Fecha y lugar de nacimiento

·         Sexo ( pues algunos nombres se aplican por igual a mujeres y hombres)

·         Servicio Militar, en su caso.

·         Estudios formales (iniciando desde la educación básica). Adjuntar copias de los títulos o grados académicos , cedula profesional, etcétera.

·         Cursos cortos tomados.

·         Idioma y grado de eficiencia en ellos: lectura, conversación, redacción

·         Trabajos (iniciando con el mas antiguo).

-       Empresa u organización

-       Fecha de ingreso y de salida

-       Puesto(s) y jerarquía organizacional

-       Remuneración al ingresar y al salir

-       Principales responsabilidades en cada puesto

-       Logros principales

-       Limitaciones principales

-       Numero y tipo de colaboradores.

-       Razones de salida

·         Tipo de trabajo deseado: responsabilidades, retos, expectativas, etcétera

·         Referencias personales

·         Estado civil y composición familiar.

·         Premios o distinciones recibidas, tanto en el trabajo como en la escuela o la vida cívica.

·         Asociaciones o clubes a los cuales pertenece

·         Pasatiempos favoritos

·         Otra información pertinente.

Entrevista

Este es quizá el instrumento mas empleado y mas mal utilizado.

Definición de entrevista

En sentido estricto, puede decirse que la entrevista es una forma de comunicación interpersonal cuyo objetivo consiste en proporcionar o recabar información o modificar actitudes, con la finalidad de tomar determinadas decisiones. En la administración del capital humano se encuentran con mayor frecuencia la de selección, ajuste contratación, resolución de problemas, despido etcétera.

Entrevista Inicial o Preliminar

Esta entrevista pretende detectar de manera amplia y en el mínimo de tiempo posible, los aspectos más ostensibles del candidato y su relación con los requerimientos del puesto o trabajo, con objeto de descartar a aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúnen los requerimientos del puesto para cubrir, debe informarse también la naturaleza del trabajo.

Entrevista Técnica

El especialista está entrenado para realizar entrevistas iniciales y profundas, no obstante, para la evaluación técnica se hace necesaria una entrevista con el responsable del área en la cual se localiza el vacante.

Entrevista de Selección

La entrevistas es una acción recíproca y representa un instrumento clave en el proceso de selección, lo cual implica el conocimiento de diversas técnicas para utilizar en la misma, dependiendo de las características del entrevistador y del nivel para el cual se esta seleccionando.

Fases de la entrevista

·         Rapport

Significa “concordancia”, “simpatía” es una etapa de la entrevista cuyo propósito es disminuir las tenciones del solicitante, rindiendo durante la entrevista un trato cordial con preguntas que no pongan en tensión al candidato. No solo importa el lenguaje sino también las posturas y los ademanes del administrador.